Ved ansettelser i det offentlige skal svært mye til for at én søkers personlige egnethet kan veie tyngre enn en annen søkers klart dokumentert bedre faglige kvalifikasjoner, ifølge Sivilombudsmannen. Ilustrasjonsfoto: Johner

Personlig egnethet – en vanskelig vurdering

Kronikk. For stor vekt på «personlig egnethet» er en feil som ofte går igjen ved tilsettinger som klages inn for Sivilombudsmannen.
10.8 2017 08:45
Det er viktig at egnethets-vurderingen og prosessen rundt denne blir dokumentert.

Arbeidsgivere i forvaltningen er ikke alltid oppmerksomme på at søkerne har krav på lik behandling også ved vurderingen av deres personlige egnethet for stillingen.

Sivilombudsmannen får jevnlig henvendelser fra personer som opplever at de er forbigått etter å ha søkt på en stilling i det offentlige. Ofte dreier uenigheten seg om personlig egnethet. Vurdering av personlig egnethet hører med i anvendelsen av kvalifikasjonsprinsippet, dvs. at den best kvalifiserte skal tilsettes.

Flere av de 113 tilsettingssakene som ombudsmannen behandlet i 2016, illustrerer godt at vurderingen av personlig egnethet kan være vanskelig.

Den praktiske og rettslige feilen som oftest går igjen i klagene, er at det underveis i tilsettingsprosessen ikke i tilstrekkelig grad blir dokumentert at både tilsettingsprosessen og tilsettingsvedtaket faktisk er i tråd med kvalifikasjonsprinsippet.

Generelt er det viktig at også egnethetsvurderingen og prosessen rundt denne blir dokumentert. Det er viktig av hensyn til søkernes krav på lik behandling i tilsettingsprosessen, men også av hensyn til etterprøvbarheten. Tilsettingsmyndigheten bør kunne dokumentere at det ikke foreligger myndighetsmisbruk, og at det ikke er tatt utenforliggende hensyn.

Når ombudsmannen bestemmer seg for å undersøke en tilsettingssak nærmere, er det fordi saksdokumentene kan gi inntrykk av at tilsettingsprosessen ikke har gått riktig for seg, eller at tilsettingsvedtaket ikke bygger på kvalifikasjonsprinsippet. Gjennom alle våre undersøkelser er det kvalifikasjonsprinsippet som styrer hvilke spørsmål ombudsmannen ber arbeidsgiver svare på eller redegjøre nærmere for. Prinsippet styrer også ombudsmannens rettslige vurderinger i uttalelsen som avslutter saken.

I svaret til ombudsmannen viser arbeidsgiver ofte til den tilsattes «personlige egnethet» som avgjørende for hvorfor akkurat den tilsatte ble ansett best kvalifisert av flere søkere som «på papiret» synes å framstå relativt likt kvalifisert, faglig sett.

En feil som ofte går igjen, er at personlig egnethet tillegges for stor vekt ved avgjørelsen av hvilken søker som skal anses «best kvalifisert». Hovedregelen er at det etter kvalifikasjonsprinsippet skal svært mye til for at én søkers personlige egnethet kan veie tyngre enn en annen søkers klart dokumentert bedre faglige kvalifikasjoner.

Den faglig best kvalifisertes manglende egnethet for stillingen må i så tilfelle være betydelig, og klart og tydelig dokumentert gjennom en grundig saksbehandling i tilsettingsprosessen.

Det er i denne sammenhengen også grunn til å presisere at det er de faglige kvalifikasjonene det er søkt etter, og som det faktisk er behov for i den konkrete stillingen, som vil være bestemmende for hvilke krav kvalifikasjonsvurderingen skal omfatte og veie. At en søker har en mastergrad, hvis det er søkt etter en med bachelorgrad, gjør ikke søkeren med mastergrad automatisk bedre faglig kvalifisert for stillingen.

Innenfor rammen av kvalifikasjonsprinsippet kan forvaltningen utøve et fritt skjønn. Det betyr at hvis det er flere kvalifiserte søkere til én og samme stilling, vil den konkrete vurderingen av hvem skal anses som best kvalifisert for stillingen – også når det gjelder personlig egnethet – bero på tilsettingsmyndighetenes skjønn.

Sivilombudsmannen er generelt tilbakeholden med å uttale seg om saker der forvaltningens skjønnsutøvelse er sentral. Bare hvis det hefter feil ved skjønnet, for eksempel hvis det er lagt vekt på utenforliggende eller usaklige hensyn, eller tilsettingsvedtaket framstår som «klart urimelig», kan ombudsmannen kritisere en tilsettingsprosess der skjønnet var avgjørende for hvem som ble tildelt stillingen.

Generelt vil arbeidsgivers saksbehandling bli utsatt for kritikk fra ombudsmannen hvis det ikke framgår tydelig av saksdokumentene hvordan og på hvilket grunnlag tilsettingsmyndigheten har kommet fram til at én søker er bedre egnet enn en annen. Når de enkelte søkernes egnethet skal vurderes opp mot hverandre, vil det ikke være saklig hvis arbeidsgivers eventuelle sympatier og antipatier får innvirke på den sammenliknende vurderingen.

I sak 2016/980 var bare den ene av to søkere godt kjent av dem som gjennomførte intervjuene. Likevel ble det ikke innhentet referanser for søkeren som intervjuerne ikke kjente fra før. Ombudsmannen bemerket da at den manglende innhentingen av referanser gjorde det uklart om forvaltningen reelt sett hadde grunnlag for å vurdere søkernes personlige egnethet opp mot hverandre.

Fører en undersøkelse til at ombudsmannen finner grunn til å kritisere tilsettingsprosessen og eller tilsettingsvedtaket, forutsetter ombudsmannen at forvaltningsorganet i saken merker seg kritikken, og iverksetter tiltak for å unngå feilene som er påpekt i framtidige tilsettingssaker.

Delta i debatten

Vi overvåker denne debatten kontinuerlig mellom kl. 07 og 24. Kommentarfeltet er nå stengt og åpner igjen kl. 07.00. Velkommen tilbake da!