Bør kommunen bruke sluttpakke?

Noen hevder at sluttpakke er den eneste måte å nedbemanne på i Norge, på grunn av et veldig sterkt stillingsvern. En slik påstand er ikke riktig, selv om den heller ikke er tatt helt ut av løse luften. Domstolene har ved en rekke anledninger akseptert rasjonaliseringer som begrunnelse for en oppsigelse, også der bedriften går med overskudd. Det kan hevdes at samme regel må gjelde når en kommune trenger å rasjonalisere, slik at oppsigelser kan benyttes. Men kommunen kan likevel vurdere å bruke sluttpakker som det mest hensiktsmessige.

En sluttpakke er en frivillig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidstaker fraskriver seg sitt stillingsvern og vil ikke kunne gå til søksmål om usaklig oppsigelse. En oppsigelse er nemlig et pålegg fra arbeidsgiver om at arbeidsforholdet skal avsluttes, og trenger ikke den ansattes samtykke. På den andre side kan den ansatte gå til søksmål og stå i stillingen sin til Høyesterett eventuelt har vurdert saken, kanskje tre år etterpå.

Tidsmomentet taler derfor til fordel for sluttpakker, mens kostnadsmomentet taler ofte til fordel for oppsigelser. Sluttpakker kan være nokså kostbare, og spørsmålet er om en trang kommuneøkonomi kan forsvare sluttpakker av denne grunn. Man risikerer beskyldninger om at kommunen betaler store beløp til «sine egne».

Jeg har studert nedbemanninger og sluttpakker i Norge de seneste årene, i samarbeid med leder av KS Advokatene, Børge Benum og Magne Mæland. Av disse undersøkelser er det blitt bok fra Universitetsforlaget: Nedbemanninger og sluttpakker - en praktisk håndbok. Noen av de momenter som boka tar opp, er om nedbemanningen kan skje mindre konfliktfylt ved bruk av sluttpakker. Hvordan oppfatter de ansatte som må slutte sin arbeidsgiver, og hvordan blir man vurdert som arbeidsgiver blant de ansatte som blir igjen?

Det er viktig å bli ansett som en rettferdig og forutsigbar arbeidsgiver, for å beholde dyktige medarbeidere. Hvordan oppfatter omverdenen (mediene og innbyggerne) det som skjer? Her vil prosessen stå sentralt. Er arbeidsgiver grundig i å informere de ansatte og drøfte utviklingen med de tillitsvalgte tidlig, vil det generelt være enklere å nedbemanne, enten det skjer ved oppsigelser eller sluttpakker. Da vil man også lettere kunne kombinere sluttpakker og oppsigelser.

Det spørsmålstegn som boken likevel etterlater, er om det er forskjell i de vurderinger en privat bedrift må gjøre og den en kommune må gjøre. Kommunen er jo i mange sammenhenger en vanlig arbeidsgiver, og dermed er det mange likheter. Men samtidig er spørsmålet om ikke kommunen må ta helt andre hensyn også: Signaleffekten av nedbemanningene, vil gode sluttpakker til ansatte svekke eller styrke kommunens troverdighet, er gode sluttpakker en mistillit til Aetat og deres troverdighet i å skaffe folk ny jobb, bør det brukes mer aktive pakker enn i næringslivet, og på den måten gi hjelp til nyetableringer i kommunen? Dette må kommunen og KS ta stilling til.

I det private næringslivet er det de passive etterlønnsavtaler som dominerer. Etter min oppfatning er dette i visse sammenhenger uheldig, for jeg tror det støter ut en del eldre arbeidstakere av arbeidslivet. De blir passivisert, og deres kompetanse forsvinner, istedenfor at de går over i andre stillinger og forblir en ressurs. Også type sluttpakke er derfor en viktig vurdering, og jeg vil tro samfunnsansvaret tilsier at kommunen må tenke ekstra nøye igjennom denne siden.

Til slutt vil jeg nevne formuleringen av sluttpakkeordningen og tilbudene til den enkelte. Vi hadde i NHO en sak i Høyesterett om dette i fjor, der en bedrift hadde formulert ordningen på en måte som gjorde at de ansatte hevdet at de kunne gå etter eget initiativ og ta med sluttpakke. Spørsmålet var altså om arbeidsgiver hadde fraskrevet seg all kontroll med sluttpakkene. Høyesterett kom tilat bedriften hadde styringsretten i behold. Men saken viser at kommunene bør søke hjelp hos KS ved denne type saker.

Skrevet av: Nicolay Skarning