Hva er din kompetanse - er du kompetent?

For å realisere arbeids- og administrasjonsminister Victor Normans intensjoner ”Fra ord til handling”, må det skapes en allmenn forståelse for hva som menes med en suksessrik virksomhet.

En suksessrik gjennomføring av våre arbeidsoppgaver betinger at vi er kompetente for jobben i dag, og at vi løpende utvikler vår kompetanse, slik at vi forblir kompetente over tid. Alle må ta ansvar for sin egen kompetanseutvikling. Arbeidsgiverne har et spesielt ansvar for tilretteleggingen.

For offentlige institusjoner som blant annet kommunene må ytelsen dokumenteres ut fra gitte kvalitetskriterier. Dette bør bli et folkekrav.

En kommune som har kommet meget langt når det gjelder å strukturere sin virksomhet og systematisere prosessene som ligger til grunn for sitt tjenestetilbud, er Larvik. Her er det daglig fokus på kreativ tilrettelegging av de prosesser som leder fram til tjenesteyting i forhold til borgerne. Tilfredsheten måles, og det iverksettes forbedringstiltak når det er nødvendig. Den kritiske suksessfaktoren er å sikre seg den nødvendige kompetanse og vedlikeholde denne løpende, slik at alle er mest mulig kompetente i sin jobb.

For å klarlegge hva virksomhetens kompetansegrunnlag er og hvilket mulighetsrom den opererer innenfor, så er det nødvendig å besvare følgende spørsmål:

Hva kan vi? Vanligvis vil svaret her være kunnskaper vi har lært og ferdigheter vi har trenet opp! Formelle kunnskaper og dokumenterte ferdigheter er bare en del. I tillegg kommer den tause kunnskapen som er utviklet gjennom eget arbeid. Det vil si hva vi har lært i livets skole ut fra egne holdninger, ambisjoner og verdier. Altfor ofte så vil de som for det meste har sin utdannelse og erfaring i det praktiske arbeidsliv bli undervurdert, fordi den tause kunnskapen utelates.

Hva preger våre holdninger og vårt handlingsmønster? Personlighet, ambisjoner, evner og holdninger preger handlinger. Etter hvert som det vinnes arbeidserfaring, så utvikles både kunnskaper og ferdigheter. Positive og negative erfaringer gjøres, og handlingsmønsteret vil utvikles og må tilpasses nye situasjoner. Praktisk sett så må det etableres arenaer for refleksjon, og det må bygges inn mekanismer i organisasjonen for å ta vare på den løpende læring.

Hvilke spesielle forutsetninger har akkurat vi? Her beveger vi oss over fra det individuelle planet til gruppeplanet i virksomheten. Mange offentlige arbeidsoppgaver er forankret og gitt av lovgivningen. Alle kommuner skal for eksempel ha et sosialt støtteapparat, barnehagefunksjoner, sykepleiefunksjoner og teknisk etat. Kemneren skal kreve inn skatt! Følgelig vil det være etablert den nødvendige infrastruktur og tilrettelagt en organisasjon for å kombinere kunnskaper og ferdigheter på en måte som gir høyest mulig verdi for borgerne.

Hvem har disposisjonsretten over det kompetansegrunnlaget vi har? De individuelle kunnskaper og ferdigheter tilhører den enkelte. Veien til en vedvarende begeistring hos de ansatte går via en meningsfull og planlagt kompetanseutvikling. En vedvarende begeistring medfører trivsel på jobben, entusiasme og stor arbeidsinnsats!

Hva er vårt kompetansegrunnlag? Kompetansen består av:

¥ Kunnskap som læres

¥ Ferdighet som trenes opp

¥ Organisasjon som tilrettelegges

¥ Refleksivitet som bevisstgjøres

Kunnskap og ferdighet finnes i utgangspunktet på individnivå, men gjennom organisasjonsmessig tilrettelegging så kan det oppnås synergieffekter som gjør at de forsterkes på gruppenivå og virksomhetsnivå.

Det vil være et krav at tjenestene må tilpasses nye og eksisterende målgruppers endrede krav og forventninger. Her vil det være den beste som vinner. ”Den beste i denne sammenhengen” er ikke den som gjennomfører tjenesten til lavest kostnad, men det er den som kan demonstrere den beste ytelsen i forhold til de krav og forventninger som skal møtes hos målgruppene.

Har du kompetanse, og er du kompetent? Innenfor offentlig forvaltning så har en analytiske tilnærming til kompetanseledelse ikke hatt noen dominerende plass. Nå vil det bli en nødvendighet for å realisere Victor Normans konsepter for en fornyelse innenfor offentlig sektor.

La det bli en naturlig og nødvendig aktivitet innenfor offentlig tjenesteproduksjon på en løpende måte å kartlegge, forvalte og utvikle den totale kompetansen i virksomheten. Det er nødvendig å ha kompetanse, men det er ikke ensbetydende med å være kompetent!

Skrevet av: Gunnar E. Wille