Kunsten å endre og fornye seg

Jeg vet at det er ulike syn på opprettelsen av Viken fylke. Og jeg vet at det samme gjelder for oppdelingen av fylket, som nå er besluttet. Nå gjelder det å få til organisasjoner som er best mulig rustet både for nåtidige og fremtidige utfordringer.

Selvsagt gjelder ikke dette bare for Viken. Mange av virksomhetene i offentlig sektor vil ha behov for å endre seg og tenke nytt i årene som kommer. Kanskje er det en klisjé å hevde dette, men det er ikke mindre treffende av den grunn. Dette fremtidsbildet gjør det interessant å se på følgende spørsmål: Hva styrker evnen til endring og innovasjon i organisasjoner?

Basert på forskning har jeg skrevet en bok, Drømmeorganisasjonen. Åtte ting ledere bør vite om endring og innovasjon, der jeg undersøker dette spørsmålet. Hensikten med denne forskningen er å peke på forhold som fremmer evnen til endring og innovasjon i en virksomhet. Samtidig må også det som hemmer den samme evnen belyses.

Åtte trekk som styrker evnen til endring og innovasjon, og som oppfattes som noe å strekke seg mot, er disse:

Tillit: Organisasjoner som er preget av tillit mellom folk vil ha en stor fordel i endrings- og innovasjonsarbeidet. Dette handler om vilje til å ta risiko (ved å stole på folk), og vilje til å redusere kontrollaktivitet til et forsvarlig minimum. Tillit øker kunnskapsdeling og smører samarbeid. Dessuten gir det gode vilkår både for lederskap og medarbeiderskap.

Selvstyrt arbeid: Hvis de ansatte styrer sitt eget arbeid, resulterer det i organisasjoner som fungerer godt. Autonomi styrker visse typer motivasjon. Som igjen øker evnen til endring og innovasjon i en virksomhet.

Stolthet: Stolthet over egen arbeidsplass er en positiv følelse som bidrar til en følelsesmessig tilknytning til organisasjonen. Positive følelser overfor egen virksomhet øker engasjement og vilje til å dele kunnskap. Folk blir mer hjelpsomme, og tenderer oftere til å komme med konstruktive forslag til forbedring.

Toleranse: Toleranse for feil er nødvendig for å få til noe nytt, siden all innovasjon innebærer risiko for feil. Når folk ikke kan snakke åpent om feil, blir det vanskelig å lære. Og det blir vanskelig å forbedre virksomheten.

I tillegg handler dette punktet om toleranse for mangfold. Nærmere bestemt evnen til å ta i bruk ulike kunnskaper og perspektiv i utvikling av virksomheten.

Fryktløshet: Psykologisk trygghet er et solid fundament for læring og innovasjon. Trygge ledere og medarbeidere innrømmer feil, stiller spørsmål og sier meningen sin. Og det uten frykt for å bli ydmyket, ignorert eller straffet. Dermed kan det tenkes høyt, fritt og kreativt i virksomheten.

Praktisk forankring: Medarbeidere og ledere bør i størst mulig grad oppleve endringer som relevante og nyttige for egen praksis. Motstand mot endring er ikke nødvendigvis symptom på frykt og vrang vilje. Det kan like gjerne være uttrykk for avgjørende innsikt som bør tas høyde for og bakes inn i endringsarbeidet.

Ekte medvirkning: Hvis du som leder inviterer til innspill i en prosess, skal det være en ekte og ærlig invitasjon. Falsk medvirkning (pseudomedvirking, spill for galleriet) gir demotiverte medarbeidere. Som leder bør du derfor jobbe med å klargjøre rammer: Hva er oppe til reell diskusjon, og hva er ikke oppe til diskusjon?

Lyttende ledelse: Ledere som virkelig lytter vil styrke organisasjonens evne til endring og innovasjon. Lyttende ledere får tak i informasjon og innsikter som trengs i endringsarbeidet. For eksempel det som ligger bak motstand. Denne typen ledere får dessuten kontakt med gode ideer som kan forbedre virksomheten.

Alt dette er ting som vil bidra til bedre organisasjoner. Bedre organisasjoner øker muligheten til å nå mål. Og det er jo målene som er selve grunnen til at virksomheten finnes, uavhengig av i hvilken sektor vi befinner oss.

I offentlig sektor er målsettingene ofte komplekse, noen ganger også motsetningsfylte. Det gjør det ikke akkurat enklere å endre og utvikle virksomhetene. Verken for medarbeidere eller ledere, som er de som skal realisere ambisjonene for offentlig sektor både på kort og lang sikt.

Nå gjelder det å sikre best mulige vilkår for disse folkene framover. Ikke for å være snill og grei, men for at virksomhetene kan møte framtiden med muskler til endring og innovasjon. Politikerne ønsker slike virksomheter. Dermed vil de åtte punktene ovenfor være nyttige å ha i bakhodet for politikere og ledere når de skal styre, organisere og sette ambisjoner for offentlige sektor.