Høyesteretts-dom om varsling bekymrer: – Faren er at færre vil våge å ytre seg kritisk

Rett før jul behandlet Høyesterett et krav om oppreisningserstatning, der det sentrale spørsmålet var om en arbeidstaker i Nortura hadde varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten. I en e-post til ledelsen kom en tillitsvalgt med anklager om at en leder hadde trakassert, og oppført seg ufint, respektløst og arrogant mot en ansatt i et møte.

«Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med X (den aktuelle lederen. Red.anm.)», skrev den tillitsvalgte.

Ingen klar definisjon

I etterkant av denne e-posten fikk den tillitsvalgte en skriftlig advarsel fordi e-posten hadde brutt krav om hensynsfull atferd, og senere ble den tillitsvalgte omplassert i bedriften. Den tillitsvalgte fremmet etter dette et oppreisningskrav for gjengjeldelse etter varsling. Både tingretten og Frostating lagmannsrett mente at omplasseringen var gyldig, og lagmannsretten konkluderte med at e-posten fra den tillitsvalgte ikke var et varsel etter arbeidsmiljølovens forstand.

Saken ble anket til Høyesterett, og sin dom viser Høyesterett til at arbeidsmiljøloven i 2007 fikk egne regler for varsling for å «signalisere at varsling er både lovlig og ønsket», samt å fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte virksomhet».

Videre beskriver retten hvordan arbeidsmiljøloven ikke gir en tydelig definisjon av begrepet «å varsle».

«Men det kan utledes av både ordlyden og lovforarbeidene at det ikke ligger noe mer enn å si fra», skriver Høyesterett.

Må ikke være bevist

Det pekes også på at det heller ikke fremmes noe lovkrav om at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig, da dette kravet ble tatt ut av loven i 2019.

Hva som menes med kritikkverdige forhold mener Høyesterett er ment å favne bredt.

«Men det må dreie seg om et forhold som 'er i strid med' en nærmere beskrevet norm», skriver retten.

I dommen vises det til at forholdet det varsles om ikke må ha en offentlig interesse når varslingen skjer internt, men at det må varsles om noe mer enn eget arbeidsforhold. Det pekes videre på at det ikke er et krav om at varsler skal være bevist av arbeidstaker.

«Avgjørende er med andre ord om arbeidstakeren sier fra om et forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes», skriver retten.

Var et varsel

Høyesterett peker deretter på at det var kraftige karakteristikker av lederen i e-posten til toppledelsen. Det vises til at virksomheten har arbeidsreglement som pålegger at alle ansatte må opptre hensynsfullt og korrekt overfor ledere og kollegaer. Ut ifra dette mener Høyesterett at e-posten beskriver et brudd på bedriftens etiske retningslinjer.

«Endelig mener jeg det for Nortura var rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at A varsler-sier fra-om det kritikkverdige forholdet. Det understøttes av at han avslutningsvis sier at han håper e-posten fører til at HR-sjefen kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D», skriver Høyesterett i sin dom.

Frykter mindre kritikk

Med dissens konkluderer Høyesterett med at e-posten den tillitsvalgte sendte var et varsel om kritikkverdige forhold, og lagmannsrettens dom oppheves.

Advokat og forsker II ved Oslo Met, Birthe M Eriksen, betegner dommen som viktig og interessant, og hun planlegger å skrive en akademisk forskningsartikkel om dommen. Hun tror dommen kan ha uheldige konsekvenser.

– Det er positivt at Høyesterett generelt har klargjort hvor lav terskelen er for at en kritisk ytring skal anses som et varsel etter arbeidsmiljøloven. Når det gjelder tillitsvalgtes kritiske ytringer spesielt, frykter jeg imidlertid at konsekvensene av denne dommen blir at kritiske ytringer om organisatoriske forhold som heller burde bli behandlet i fora for partssamarbeidet i arbeidslivet blir presset inn i varslingssporet. I dette sporet er det ofte arbeidsgiver som har størst makt, sier Eriksen.

Ser en fare

Hun mener at dommen medfører at arbeidsgiver hele tiden må være på vakt i forhold til om ansattes kritiske ytringer kan være varsler.

– Det gjelder også kritiske ytringer fra tillitsvalgte som arbeidsgiver er vant til å utveksle kritiske ytringer med, uten at man er forberedt på, eller informert om at den tillitsvalgte plutselig varsler. Dette kan isolert sett ses som positivt. Samtidig er det ikke slik at alle som ytrer seg kritisk ønsker å få ytringen sin behandlet i varslingssporet, altså etter rutinene for håndtering av varsler. Faren er dermed at færre vil våge å ytre seg kritisk, sier Eriksen.

Hun frykter at dommen ikke bidrar til å gjøre forholdene for varslere noe enklere.

– Jeg er redd denne dommen vil gjøre grensen mellom det kollektive partssamarbeidet i arbeidslivet og det individuelle varslingsinstituttet mer uklar. Konsekvensen kan dessverre bli at den makten fagforeninger og tillitsvalgte har tilkjempet seg over lang tid, vil svekkes, sier Eriksen.

Ser ingen stor fare

Dommen vil skape presedens, men KS-advokat Frode Lauareid tror ikke den vil ha noen avgjørende praktisk betydning for norske kommuner.

– Hvis en arbeidstaker fremmer påstander om at noe ikke er slik det bør eller skal være, så må arbeidsgiver uansett finne ut av dette. Dette kommer tydelig fram i arbeidsmiljøloven, og her handler det ofte om å trekke pusten og bruke sunn fornuft. Jeg tror derfor ikke denne dommen vil få noen store konsekvenser for Kommune-Norge, sier Lauareid.