Slutt å jakte på syndebukker!

Det er på tide å endre fokus ved varsler med påstander om fryktkultur. Begynn med å utelukke at trakassering foreligger. Se deretter på om organisatoriske forhold kan endres for å styrke eller gjenopprette arbeidsmiljøet.

De fleste av oss som jobber med eller har vært involvert i en varslingssak med påstander om fryktkultur og destruktiv ledelse, vet hva som ofte skjer i en undersøkelse: Fokus rettes mot enkelthendelser og å avdekke trakassering.

Det er utallige eksempler på at det psykososiale arbeidsmiljøet ligger med brukket nakke når undersøkerne har forlatt bygget. Da har disse snakket med hele avdelinger og presentert en rapport. Rapporten konkluderer i de aller fleste tilfeller med at ingen er blitt trakassert, men at det må jobbes med arbeidsmiljøet.

Nå må vi stoppe med denne tilnærmingen. I det store flertall av saker finnes det bedre og mer effektive måter å håndtere varsler på – måter som også tilfredsstiller lovens krav om at varsler skal undersøkes tilstrekkelig.

Når det er sagt: Som arbeidsgiver må du selvfølgelig utelukke at den det varsles på, er en ekte plageånd som må stanses. Det er det som regel ganske enkelt å avklare. En samtale med varsler og omvarslede, en rask gjennomgang av eventuell dokumentasjon og et tilbakeblikk på om omvarslede har en historikk med ugrei atferd, vil ofte gi nok informasjon til å konkludere med om du skal fortsette saken som en personalsak eller ikke. Mer om dette senere.

Men først: Husk at du også skal bruke samtalene du skal gjennomføre med varsler og omvarslede, til å se på saken fra et systemperspektiv.

La oss ta et typisk varsel om fryktbasert ledelse og se hvordan vi kan flytte fokuset fra enkeltpersoner til systemperspektiv. Endringen må begynne med at du som arbeidsgiver, må se deg selv i speilet og svare ærlig: Hva vil jeg egentlig med undersøkelsen? Vil jeg bruke den som underlag for å si opp lederen? Eller vil jeg bruke den som et utgangspunkt for å gjøre noe med utfordringene som avdekkes?

Hvis du vil bruke undersøkelsen til å kunne si opp lederen, bør du ringe advokatforbindelsen din og spørre hva suksessraten til arbeidsgivere som vil si opp ansatte med basis i en faktaundersøkelse er. (Spoiler alert: Den er lav.)

Før du gjennomfører samtalen med varsler og omvarslede, bør du også spørre deg selv: Vet jeg nok om alle de risikofaktorer som samlet sett kan medføre at et arbeidsmiljø ikke møter lovens krav til forsvarlighet?

Vet jeg at risikoen for konflikter i arbeidsmiljøet er stor hvis det for eksempel er uklar rollefordeling og utydelig ledelse? Eller blir jeg fjern i blikket og tenker tåkeprat og dette er HRs ansvar når jeg hører ord som rollekonflikt, rolleuklarhet og psykologisk trygghet?

Hvis du konkluderer med at du er i sistnevnte kategori, bør du markere det som først funn i undersøkelsen. Dernest må du sette opplæring og kulturendring på agendaen som ett av tiltakene. Du kan for eksempel begynne med å lese en utredning som Arbeidstilsynet publiserte i september 2023.

Er du opptatt av å øke lønnsomheten i virksomheten, kan du, etter hvert som du lærer mer om effekten av å arbeide med disse risikofaktorene, glede deg til å møte KPI-ene på lønnsomhet når du iverksetter rettede tiltak.

Det kan hende du blir fristet til å be advokater eller organisasjonspsykologer gjennomføre undersøkelsen, fordi du føler deg usikker både på risikofaktorer i arbeidsmiljøet og hvordan man undersøker et varsel. Ikke gjør det!

Advokater og organisasjonspsykologer er stort sett bra mennesker, men statistisk sett øker risikoen for å forverre arbeidsmiljøet hvis du sender eksterne inn i stedet for å undersøke selv.

Har du behov for hjelp, kan du heller be en advokat med erfaring fra slike saker om å være med på bakrommet og støtte deg gjennom prosessen. Kun i unntakstilfeller bør eksterne inn for å undersøke.

Når du har gjennomført de innledende samtalene med varsler og omvarslede og sett på eventuell dokumentasjon disse har gitt deg, har du i de aller fleste saker et godt utgangspunkt for å beslutte veien videre.

En slik vei kan, som nevnt, være en personalsak mot omvarslede. Dette kan du gjøre selv om du ikke har konkludert om alt som er påstått i varselet. Undersøkelsene fortsetter i så fall i personalsakssporet.

Uavhengig av om personalsak mot omvarslede er aktuelt eller ikke, vil det i de aller fleste varslingssaker være behov for å vurdere generelle tiltak for å gjenopprette arbeidsmiljøet. Eksempler er konflikthåndtering, omorganisering og tydeliggjøring av ansvarsområder.

Disse tiltakene – og prosessen du velger for å implementere dem – er alfa og omega for å unngå at saken eskalerer. Involver vernetjenesten, få gode innspill og fortsett det systematiske arbeidet du alltid skal drive, for å sørge for at ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.