Saklige ytringer mot en varsler er ikke gjengjeldelse

Flere kommuner har den senere tid opplevd krevende varslingssaker. Det er viktig at en varsler ikke blir utsatt for gjengjeldelse, og det er derfor en lav terskel for at en ugunstig behandling mot en varsler kan bli ansett som en gjengjeldelse. Terskelen er likevel ikke så lav at en arbeidsgiver ikke kan ytre seg mot eller distansere seg fra påstander fra en varsler.

Et varsel om kritikkverdige forhold kan være så mangt, alt fra misnøye med en leders måte å lede på til påstander om alvorlig kriminalitet. Rommet for å varsle om kritikkverdige forhold er stort.

Negative handlinger mot en varsler som mangler reell saklig begrunnelse, vil lett bli rammet av gjengjeldelsesforbudet. Generelt reiser temaet gjengjeldelse lett krevende bevismessige utfordringer. Det gjelder særlig når de negative handlingene ikke er så synbare, for eksempel å frata vedkommende goder, usaklig forskjellsbehandling, negative endringer i arbeidsoppgaver, utfrysing osv.

Les også:Ikke tilstrekkelige bevis for gjengjeldelse mot Holvik

Holvik har ikke fått ivaretatt sitt rettsvern

Hva er gjengjeldelse?

Bakteppet for mitt innlegg er at jeg bistår Grimstad kommune i en sak hvor Ragnar Holvik mener at hans arbeidsgiver har brutt gjengjeldelsesforbudet. Holvik ble for øvrig av Kommunal Rapports lesere i desember 2017 kåret til «Årets modigste». Kommunestyret i Grimstad avslo samme måned Holviks krav om oppreisning i samsvar med setterådmannens innstilling.

Holvik varslet anonymt til blant andre lederen av kontrollutvalget 19. april 2016 om brudd på innkjøpsreglene innen helse og omsorg. Det ga ham varslerstatus.

BDO undersøkte varselet på oppdrag fra kontrollutvalget. BDOs rapport av 7. desember 2016 konkluderte med brudd på anskaffelsesregelverket.

Holvik sto offentlig fram som varsler i innkjøpssaken i et brev av 12. februar 2017 til kommunestyret. Dette brevet ble også offentliggjort i Agderposten. Her hevdet Holvik at det er et problem at ledere i Grimstad kommune «handler galt, skjuler dette og forventer at ansatte skal gjøre det samme galt».

Brevet ble ikke oppfattet som et nytt varsel av kommunen. Jeg mener dette er for lite konkret til å foranledige nye undersøkelser, noe Holvik er uenig i.

Brevet foranlediget – ikke overraskende – at andre ansatte i kommunen ytret seg mot Holvik både på Facebook og i lokalavisen. Dette anså Holvik og hans advokat som gjengjeldelse.

I juni 2017 påsto Holvik blant annet at rådmannen hadde utsatt ham for ulovlig gjengjeldelse ved ikke å gripe inn mot dem som ytret seg mot hans påstander på Facebook og i lokalavisen. Motytringene var gjennomgående milde i formen og saklige.

Det kan diskuteres om motytringene rettet seg mot varselet. Etter min oppfatning hadde rådmannen uansett ikke rettslig anledning til å gripe inn mot disse ytringene. Ansattes ytringsfrihet går langt, og er vernet av Grunnloven.

Holvik trakk også inn i ordførerens kommentarer til hans beskyldninger mot ledere i kommunen i sitt krav om oppreisning. Ordføreren kommenterte Holviks utsagn som «hans opplevelser og vurderinger» og «må stå for hans regning».

Slike uttalelser mener varsleren er ulovlig gjengjeldelse. Etter min oppfatning er det vanskelig å forstå at disse milde og saklige ytringene fra ordføreren kan oppfattes som en form for gjengjeldelse. Varslerens subjektive oppfatning av hva som er en ugunstig behandling kan etter min oppfatning ikke være avgjørende for hva som rettslig sett er gjengjeldelse. Et grunnlag for erstatning må bygge på mer objektive og forutsigbare kriterier.

Arbeidsmiljølovens paragraf 2 A-2 forbyr gjengjeldelse mot en arbeidstaker som varsler forsvarlig i samsvar med reglene. Bestemmelsen hjemler også en rett til oppreisning (erstatning som ikke knytter seg til et økonomisk tap).

I lovens forarbeider heter det: 

«Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. (…) Forbudet skal imidlertid ikke utelukke at arbeidsgiver kommer med motytringer. Det må likevel trekkes en grense mot motargumenter og reaksjoner som har karakter av gjengjeldelse, for eksempel hvis arbeidstaker «kalles inn på teppet» og får instrukser eller advarsler. Arbeidsgivers reaksjoner må uansett ikke ha karakter av trakassering.»

Selv om «trakassering» ikke er et entydig begrep, indikerer en slik henvisning at en arbeidsgiver generelt har rett til motytringer, så lenge de er saklige og forsvarlig forankret. At ordførerens gjengitte utsagn ikke rammes av gjengjeldelsesforbudet, synes jeg er åpenbart.

Lovverket beskytter varslere, og med god grunn. Arbeidsmiljøloven har ikke det samme beskyttende fokuset på ansatte som blir kritisert av varsleren. Men de som blir utsatt for varslerens kritikk, har også krav på å bli godt ivaretatt av sin arbeidsgiver. At arbeidsgivere risikerer å bli beskyldt for gjengjeldelse, med krav om oppreisning, bør ikke lede til at en arbeidsgiver unnlater å forsvare/ivareta andre ansatte som varslerens kritikk rammer. En arbeidsgiver plikter å likebehandle ansatte.

Etter mitt syn er det ikke i strid med gjengjeldelsesforbudet om en arbeidsgiver på et saklig og forsvarlig grunnlag er uenig i eller imøtegår påstander som en varsler har framsatt.