Ansatte som opplever kognitiv svikt, kan vegre seg for å ta problemene opp med sin leder, skriver Kariann Krohne og Kjersti Wilson. Illustrasjonsfoto: NPK/NTB scanpix

Fortsatt i arbeid – med demens?

Debatt. Har du personalansvar, er det ditt ansvar å initiere en samtale når du opplever at en ansatt har problemer med kognitiv fungering i arbeidet.
24.7 2019 08:41
Tilrettelegging krever prøving, feiling og samarbeid.

I Norge er det over 4.000 personer under 65 år som har en demenssykdom. Når de første tegnene på demens viser seg, er mange fremdeles yrkesaktive. Hva kan du som er leder med personalansvar gjøre når en av dine ansatte ikke lengre mestrer jobben på grunn av demens?

Demens skyldes en uhelbredelig sykdom eller skade i hjernen, som fører til at hjerneceller dør. Resultatet er først og fremst svekket kognisjon, altså at personen ikke tenker, husker eller mestrer språk og oppgaver som før. Gradvis vil personen bli svært pleietrengende.

Det finnes mange demenssykdommer. For personer under 65 år er Alzheimers demens, vaskulær demens, frontotemporal demens og demens med lewylegemer vanligst.

Disse sykdommene rammer ulike områder i hjernen og kan gi forskjellige symptomer. Felles for de fleste demenssykdommer er likevel ofte at korttidshukommelsen svekkes tidlig i forløpet, og at det blir vanskeligere å huske avtaler og beskjeder.

Redusert hukommelse fører til problemer med å tilpasse seg forandringer, og det kan blir vrient å lære seg noe nytt. Språkvansker og problemer med å håndtere tall og penger er heller ikke uvanlig.

Et annet tidlig symptom på demenssykdom er redusert oppmerksomhetsevne. Evnen til å skille mellom viktig og uviktig stimuli svekkes, og dette rammer særlig evnen til å gjøre flere oppgaver samtidig. Det blir for eksempel vanskelig å snakke i telefonen mens du samtidig søker etter informasjon på internett.

Mange av dem som utvikler demens, endrer også atferd. Noen blir tiltaksløse, andre blir urolige, mistroiske eller ukritiske.

Demenssykdom er ofte forbundet med frykt, og en demensdiagnose kan oppleves som stigmatiserende. Ansatte som opplever kognitiv svikt, kan vegre seg for å ta problemene opp med sin leder. En samtale kan gjøre problemene mer reelle, og mange er redde for å miste jobben. Andre vil oppleve det som en lettelse å få snakke om det. Den ansatte har kanskje i lang tid slitt med å mestre arbeidet, uten å ha nevnt det for noen.

Har du personalansvar, er det ditt ansvar å initiere en samtale når du opplever at en ansatt har problemer med kognitiv fungering i arbeidet. Du skal ikke stille diagnose, men en samtale kan gi den ansatte mulighet til å snakke åpent om opplevelsen av egen arbeidssituasjon. Hva fungerer og hva har blitt vanskelig?

Dersom den ansatte er motivert for å fortsette i arbeidet, bør det legges en praktisk og realistisk plan for arbeidshverdagen. Husk at funksjonsnivå og arbeidskapasitet kan veksle i løpet av dagen og fra dag til dag.

Tilrettelegging krever prøving, feiling og samarbeid. Erfaring viser at muligheten for å mestre arbeidet er større når man bygger på innarbeidet erfaring og rutiner. Altså at personen får jobbe med kjente oppgaver, men at det tilrettelegges slik at én oppgave kan gjøres av gangen.

Beskjeder og informasjon bør gis muntlig og skriftlig. Arbeidstiden og stillingsprosent kan justeres ut fra den ansattes kapasitet og funksjonsnivå. Lengre frister på arbeidsoppgaver kan også være et aktuelt tiltak.

Det er gjennomført mange vellykkede tilpasningstiltak. Fadderordninger har vist seg fungere. Om arbeidstaker ønsker det, kan du spørre en av kollegaene om å gi støtte, informasjon og hjelp når arbeidet stopper opp. Høretelefoner med lyddempende funksjon kan gjøre det enklere å holde oppmerksomheten rettet mot arbeidsoppgaven.

Det er ikke alltid mulig å tilrettelegge. Dette kan være av sikkerhetsmessige hensyn. Den ansatte kan gjerne ikke kjøre sopebilen, installere sikringsskap eller klatre på hustak for å feie piper. Det kan også være av kapasitetshensyn – mange arbeidsoppgaver har så store krav til kognitiv kapasitet og yteevne at de ikke er forenlige med en demenssykdom.

Mulighetene for å lykkes med tilrettelegging, kan også svekkes om den ansatte endrer atferd og har manglende forståelse for egen sykdom. Atferdsendringer som at den ansatte blir sint eller irritert på kollegaer uten grunn, skylder på andre eller bryter vanlige sosiale normer med ukritisk tale og handling kan skape konflikter på arbeidsplassen.

De fleste demenssykdommer forverres over tid. Det vil derfor være behov for mer støtte og tilrettelegging med tiden. Etter hvert vil det være naturlig at den ansatte gradvis trapper ned arbeidet og blir uføretrygdet eller førtidspensjonert.

Ikke å mestre jobben sin betyr ikke at man har demens, men arbeidsgivere bør være forberedt på at demenssykdom kan ramme egne ansatte.

Delta i debatten

Vi overvåker denne debatten kontinuerlig mellom kl. 07 og 24. Kommentarfeltet er nå stengt og åpner igjen kl. 07.00. Velkommen tilbake da!