Et drøyt år etter at varslingsutvalgets leder Anne Cathrine Frøstrup overleverte sin utredning til arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie, er det fremmet forslag om noen mindre endringer i varslingsbestemmelsene. Arkivfoto: Magnus K. Bjørke

Neppe lettere å skille ut varslingssaker

Kommentar. Endringer i varslingsbestemmelsene skal gjøre det enklere å skille mellom et varsel om et kritikkverdig forhold og en klage som «bare» gjelder eget arbeidsforhold. Men blir det lettere å trekke grensen?
16.4 2019 08:23
Vi trenger mer kunnskap om ytrings- og samarbeids-klimaet i kommune-sektoren.

I forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven vil Arbeids- og sosialdepartementet definere vanskelige begreper, styrke varslernes situasjon og gjøre det enklere å håndtere varsling på en god måte.

For øvrig er det små endringer som foreslås, og varslingsutvalgets forslag om et eget varslingsombud blir ikke fulgt opp.

Innholdet i begrepene «kritikkverdige forhold» og «forsvarlig fremgangsmåte» foreslås lovfest og utdypet med eksempler. Forbudet mot å møte en varsler med «gjengjeldelse», en grunnpilar i varslingsbestemmelsene, blir også beskrevet nærmere i forslaget til ny lovtekst.

For kommunene bør det også være av interesse at det foreslås en avgrensing av varslingsreglene mot ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold. En mengde varslingssaker i sektoren for tiden handler om arbeidsmiljø og ledelse, og mindre om korrupsjon, fare for liv og helse eller myndighetsmisbruk – som mange trodde ville komme da varslingsbestemmelsene ble innført i 2007.

En pekepinn om denne trenden fikk vi i en Fafo-undersøkelse fra 2016, der det gikk fram at nettopp «destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet» var det forholdet det hyppigst ble varslet om, med «mobbing/trakassering av kolleger» på tredjeplass.

Nå forslår altså departementet at kritikkverdige forhold i loven skal avgrenses slik at ytringer som bare gjelder «arbeidstakers eget arbeidsforhold» ikke skal regnes som varsler – med mindre klagen omfattes av definisjonen av kritikkverdige forhold i loven.

Ett slik forhold er «uforsvarlig arbeidsmiljø». Hvis dette omfatter trakassering eller annen utilbørlig atferd, som er et brudd på arbeidsmiljøloven, er varslet altså legitimt, selv om det skulle være «bare» varsleren selv som er trakassert.

Dermed er man omtrent like langt. Avgrensingen blir fortsatt vanskelig.

Er det viktig om en ytring eller klage er et varsel etter arbeidsmiljølovens bestemmelser eller ikke? Både ja og nei.

På den ene siden skal det ikke utgjøre en stor forskjell, fordi arbeidsgiver – varsel eller ikke – uansett har et ansvar etter loven for at arbeidsmiljøet er fullt ut forsvarlig. Det innebærer at det må undersøkes om påstandene som er framsatt, er riktige. Man må snakke med partene og se nøye på hva som framkommer i medarbeiderundersøkelser.

Samtidig skal det lite til for at et varsel om trakassering, for eksempel, utvides fra kun å gjelde varsleren selv til også å omfatte andre arbeidstakere – og blir et varsel innenfor lovens bestemmelser. Er man vitne til at en kollega blir trakassert, har man ikke bare en rett, men også en plikt til å varsle.

På den annen side: Dersom en ytring blir definert som et varsel, trer arbeidsmiljølovens forbud mot gjengjeldelse inn, og varsleren er beskyttet mot «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse» som følge av varslingen. I lovforslaget er en rekke eksempler på slike handlinger tatt inn i lovteksten, og ved brudd på gjengjeldelsesforbudet, har varsleren rett på erstatning for økonomisk tap og oppreisning.

Et varsel utløser dessuten en aktivitetsplikt for arbeidsgiver, og den er konkretisert i det nye lovforslaget. Arbeidsgiver skal «innen rimelig tid» sørge for at varslet blir tilstrekkelig undersøkt, at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og om nødvendig sørge for tiltak for å forebygge gjengjeldelse.

Mange kommuner står til knes i vanskelig saker der det er varslet på både mellomledere og toppledere. Da rykker gjerne faktaundersøkere og advokater inn, ofte med eskalerende konflikter som trekker ut over år som konsekvens.

Hvorfor det er blitt så mange slike saker i kommunene, har vi for lite kunnskap om. Er stor oppmerksomheten på krenkelser et fenomen i tiden som gjør at arbeidstakere lettere griper til varsling når arbeidsmiljøet surner? Er ytringsklimaet i organisasjonen så dårlig at man ikke blir hørt uten å varsle? Brukes varsel for å sikre at saken blir undersøkt av andre enn nærmeste leder?

Det kan også stilles spørsmål ved om kommunale mellomledere er så hardt presset av resultatkrav at de bruker styringsretten med hard hånd. Ansatte har ulik tålegrense, og hva som oppfattes som trakassering, vil variere.

Dette er spørsmål vil trenger forskning for å finne svar på. Kanskje kan mer kunnskap bidra til arbeidskonflikter løses på lavest mulig nivå, slik idealet er, uten energitappende og opprivende konflikter som sitter i veggene til de stridende partene har sluttet, og kanskje også lenge etterpå.

En avgrensing i loven opp mot «eget arbeidsforhold» er neppe egnet til å gjøre behandlingen av varslingssaker enklere, men en debatt om ytrings- og samarbeidsklimaet i kommunesektoren er helt nødvendig i lys av det store antallet saker som blir varslet.

Delta i debatten

Vi overvåker denne debatten kontinuerlig mellom kl. 07 og 24. Kommentarfeltet er nå stengt og åpner igjen kl. 07.00. Velkommen tilbake da!