Varsling – må det være så vanskelig?

Etter å ha opplevd en bølge av varslingssaker innen helsesektoren og ikke minst justissektoren, ser det nå ut til å være Kommune-Norges tur. Det er derfor å berømme Kommunal Rapports fokus på denne type saker og KS’ viktige arbeid, som så langt blant annet har omfattet Fafos gjennomgang av status når det gjelder status for ytrings- og varslingskultur i kommunene rundt i vårt langstrakte land.

Det er lov å innrømme at varsling er både et krevende og umodent felt. Det handler om hvordan byråkrater og folkevalgte forholder seg til temaet, herunder hvilken åpenhet man har for å drive kontinuerlig læring på et felt hvor kunnskap om juss ikke er nok.

Man må forstå organisasjonspsykologien og sosiologien også. Organisasjonspsykologien lærer oss en del om hvordan selve varslingsfenomenet opptrer i en organisasjonskultur, og sosiologien lærer oss mye om maktperspektiv. Det siste er viktig i virksomheter hvor stor makt står på spill, i forvaltningen av enorme verdier på samfunnets vegne.

Spørsmålet er om håndtering av mottatte varsler må være så vanskelig som en del av de sakene vi har sett omtalt i mediene den siste tiden, kan gi inntrykk av. Jeg har selv etterlyst flere arbeidsgivere i denne debatten, og i samtaler med arbeidsgivere, blir jeg ofte fortalt at mange opplever usikkerhet på feltet.

Usikkerheten synes i stor grad å skapes av det mange opplever som et «ukritisk arbeidstakerfokus». Det er ikke vanskelig å forstå at arbeidsgivere som ønsker å håndtere mottatte varsler på en god måte, blir påvirket av medienes fokus på skjebnen til varslere som det har gått fryktelig ille med.

Så la oss begynne med å gjøre ti grunnleggende erkjennelser i fellesskap. Om alle byråkrater og politikere har kunnskap om og etterlever disse, er det stor sjanse for at det vil gå bra å håndtere de varsler som mottas i kommunen:

1. Varsling er et krevende felt som krever kontinuerlig læringsfokus.

2. Det er arbeidsmiljøloven som avgjør en arbeidstakers status og rettsvern som varsler, ikke arbeidsgiver.

3. Det er som regel ikke farlig å gjøre feil i forbindelse med saksbehandling av et varsel.

Det avgjørende er at viljen til å gjøre ting rett og ivareta både varslervernet og rettssikkerheten til den det er varslet om, er til stede.

Om evnen, herunder kompetansen og systemene, ikke er gode nok, kan arbeidsgiver som regel alltid få prosessen inn på rett spor. Det er gode eksempler på at negative reaksjoner overfor en arbeidstaker som har varslet iverksettes, men at arbeidsgiver evner å rette dette opp når man har fått de rette rådene, eller mulighet til å få tenkt seg om. Slik klikkes saken tilbake på rett spor, og dersom situasjonen gjenopprettes overfor varsler eller den det er varslet om, kan skade hindres eller begrenses.

Men husk at det krever mot til å gjøre erkjennelser om feil som er begått!

4. Visst finnes vanskelige ansatte som «misbruker» varslingsinstituttet. Men man må passe seg for at det ikke er de organisasjonspsykologiske prosessene som «gjør» en varsler til en umulig og vanskelig person som til slutt får eneansvaret for alt som er galt.

Om man behandler en person som en vanskelig person lenge nok, har vedkommende en tendens til å bli nettopp det – vanskelig.

5. Det er avgjørende at varslingsmottaker holder fokuset på det objektive innholdet i arbeidstakers varsel.

Det er dette som skal undersøkes på en objektiv måte, og det er en saklig vurdering av dette som skal danne utgangspunktet for de tiltak som er nødvendige for å bringe det eventuelt kritikkverdige forholdet til opphør.

Ta ballen, ikke mannen! Ved en forsvarlig behandling av et mottatt varsel, er ikke varsleren sentral i det hele tatt – utover det å motta hans budskap og sikre hans vern mot negative reaksjoner.

6. Reell organisasjonsmessige læring innebærer et kontinuerlig fokus på om gjeldende rutiner for behandling av mottatte varsler er gode nok.

Løses saker på en tillitvekkende måte, eller blir det unødvendig mye støy og konflikt?

Vel, da må man kanskje endre på rutinene slik at man hindrer liknende saker senere. Husk at Stortinget nettopp har understreket og styrket ansattes medbestemmelsesrett i forbindelse med implementering av varslingsrutiner.

Medbestemmelse og samarbeid med ansattes fagforeninger og representanter sikrer tillit til virksomhetens system for håndtering av varsling – og dermed til de vurderinger og tiltak dette systemet leder fram til.

7. Varsling handler om makt, og er i seg selv en mekanisme for å avsløre maktmisbruk.

Varsling kan være direkte farlig for arbeidstakere som varsler om alvorlige kritikkverdige forhold som mennesker i maktposisjoner har interesse av å holde skjult.

I en kommune kan både byråkrater og politikere ha slike illegitime interesser. Derfor er det avgjørende at folkevalgte enes om at dette er et rettslig institutt som ikke kan eller skal politiseres. Det skal ikke være politisk farge som avgjør hvordan et varsel blir behandlet.

Dessverre ser man dette litt for ofte. Rutinene og systemene må derfor utformes slik at de ikke kan utsettes for urettmessig politisk påvirkning.

8. Risikoen for å bli utsatt for ulovlig gjengjeldelse, er størst når det varsles om alvorlige kritikkverdige forhold som er forankret på nivåer/hos personer med betydelig makt i en organisasjon.

Det viser seg at mange kommuner har systemer/rutiner som ikke i tilstrekkelig grad tar hensyn til situasjonen hvor det varsles om forhold knyttet til det øverste leddet, for eksempel om forhold en rådmann er ansvarlig for. Varslingsrutinen må ha en regulering av hvordan en slik situasjon skal håndteres.

9. Opplevelsen av prosedyrerettferdighet har stor betydning for hvilke beslutninger de ansatte vil kunne akseptere.

Dersom man sikrer at alle berørte har en reell opplevelse av at saksbehandlingsprosessen har vært rettferdig, vil man lettere få aksept for avgjørelser med negativt utfall for en selv.

10. Folkevalgte må kunne en del om varsling.

Varsling er et aktuelt tema for politiske miljøer, samtidig som det handler om de rettslige og etiske grensene som gjelder for politisk maktutøvelse. De politiske partiene bør også ha rutiner for håndtering av varsler internt i egne partier.

Om varsling er krevende å håndtere i kommuner, som er politisk styrt, så kan dette være en enda større utfordring i de politiske partiene, som er mer maktstyrt enn noen andre organisasjoner, samtidig som partiorganisasjoners indre liv i stor grad er overlatt til selvjustis.

Om fokuset på blind lojalitet kan være tolket for langt i enkelte virksomheter, kan det være enda mer misforstått i et politisk parti hvor alt handler om å skaffe og utøve makt. De folkevalgte er også del av disse organisasjonene og bærere av den kulturen de får med seg derfra. Det må de ha stor egenbevissthet om. Skolering om varsling og etikk bør derfor også være sentralt for de politiske partiene som skolerer de lokale folkevalgte.

Med disse ti «overlevelsesprinsippene» vil de fleste byråkrater og politikere kunne hindre skadelige konflikter i kjølvannet av varsling. Men den klare forutsetningen er selvsagt at alle involverte må ha reell vilje til å samarbeide om å etterleve prinsippene.

Den gode vilje kan mangle hos personer som har interesse i konflikt. Slike personer kan man finne på både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. En arbeidsgiver som kan dokumentere at man etter beste evne har forsøkt å etterleve de viktigste av disse prinsippene, vil uansett kunne stå godt oppreist i både en domstol og i mediene.