Illustrasjon: Sven Tveit

Høyt sykefravær er en systemsvikt

Kronikk. Høyt sykefravær handler ikke om de enkeltansattes manglende arbeidsmoral, men må ses på som en systemsvikt.
8.6 2018 11:20
Om sykefraværet i Norge er for høyt, for lavt eller passe er mindre interessant enn å diskutere de store forskjellene i fraværet.

Til tross for at sykefraværet har vært påfallende stabilt de siste 20 årene, er det mange som mener at det er altfor høyt og at noe må gjøres.

Det mangler ikke på forslag på tiltak: Fastlegene må sykmelde mindre, vi må innføre diagnosebaserte sykemeldingsnormer, Nav må bedre oppfølgingen og tvinge folk opp av sofaen, de ansatte må skjerpe seg, og vi bør innføre karensdag. Tiltak som har blitt prøvd, har ikke ført til endring.

Som fastlege sykmelder jeg pasienter, og som mellomleder i en liten kommune er jeg ansvarlig for sykefraværsoppfølgingen av ansatte. Jeg er fastlege, sakkyndig og arbeidsgiver og sitter dermed på alle sider av bordet.

Som arbeidsgiver med ansvar for å bruke tilgjengelige ressurser for skape tjenester av god kvalitet, er det åpenbart at sykefraværet har stor betydning for begge. Jeg mener at arbeidsgiverens rolle er underkommunisert i debatten om sykefraværet.

En sykmelding innebærer at sykmelder attesterer på at pasienten har nedsatt arbeidsevne grunnet sykdom. Hvordan sykdom skal defineres er ikke enkelt å si, og er avhengig av kontekst. WHO definerer helse som «en tilstand av fullstendig fysisk, mentalt og sosialt velvære og ikke bare fravær av sykdom og lyte».

Det er åpenbart at fravær av helse ut fra denne definisjonen ikke kan likestilles med sykdom, men sykdomsbegrepet er etter hvert blitt uthulet, og funksjonssvikt grunnet livsbelastninger er blitt likestilt med sykdom. Retten til sykepenger er blitt tilsvarende utvidet.

Politikere og samfunnstopper som blir kritisert, eller blir plaget av mediene, er mer enn villige til å bruke sykefraværssystemet. Det er derfor ikke rart at befolkningen forventer at all helserelatert funksjonssvikt skal gi rett til sykepenger. Det finnes heller ikke politisk vilje til endring i sykepengeordningen.

Man kan få en følelse av at alle sutrer og er misfornøyd med ordningen, men at ingen egentlig ønsker endring. Kanskje er det slik at når alle er misfornøyd, er det et tegn på at systemet er balansert og til å leve med?

Om sykefraværet i Norge er for høyt, for lavt eller passe er mindre interessant enn å diskutere de store forskjellene i sykefravær, framfor alt i den kommunale helse- og omsorgssektoren, både mellom kommuner og internt mellom avdelinger. Disse forskjellene kan sannsynligvis hovedsakelig forklares med forskjeller i arbeidsmiljø og ledelse.

Ved ansettelse inngår ansatt og arbeidsgiver en kontrakt der arbeidsgiveren kjøper den ansattes arbeidsevne. En sykmelding fritar i utgangspunktet ikke den ansatte for plikten til å stå til arbeidsgiverens disposisjon. Det er få sykmeldte, uavhengig av hvordan man definerer sykdom, som er helt arbeidsuføre. Utfordringen er at vi som arbeidsgivere i helse- og omsorgssektoren ikke ser oss tjent med å bruke restarbeidsevnen til de ansatte.

Dersom hjelpepleieren på sykehjemmet har vondt i ryggen og ikke kan delta i stell, må vi likevel leie inn 100 prosent vikar for å dekke arbeidsoppgavene. Og det koster penger – penger vi ikke har.

Det å bli sett, anerkjent og akseptert er et grunnleggende behov hos oss mennesker, og ansatte med helserelatert funksjonstap er ofte i en sårbar situasjon. Det krever gode ledere med relasjonell kompetanse, og erfaring for å håndtere det ujevne maktforhold som alltid er til stede mellom ansatte og arbeidsgivere.

Avdelingsledere i helse- og omsorgssektoren har ofte ikke rammevilkår som gjør dette mulig. Helse- og omsorgssektoren drukner i administrative oppgaver, og det er for lite tid til ledelse.

Dersom man legger den utvidete forståelsen av sykdom til grunn, er det egentlig ikke sykefraværet som er for stort, men sykenærværet som er for lavt. Høyt sykefravær handler ikke om de enkeltansattes manglende arbeidsmoral, men må ses på som en systemsvikt. Ensidig fokus på økonomi og fraværsstatistikk skaper ikke motivasjon.

Vi må spørre oss selv hvorfor våre medarbeidere faktisk velger å møte opp, og ikke fokusere på hvorfor enkelte ikke er til stede. Noen er villig til å legge hele livet og sjelen i jobben sin, andre er mer enn villige til å være mellom kl. 8–16, enkelte går på jobb for å heve lønn, og noen få har ikke peiling hvorfor de i det hele tatt er der.

Vår viktigste arbeidsoppgave som ledere, er å inspirere til engasjement og lojalitet til arbeidsplassen og kollegaene, og dermed få flere til å brenne for jobben sin. For å få det til, må alle bidra – både ansatte og ledere – og ikke minst er toppledelsens budskap og holdninger svært viktige for hele organisasjonen.

Det er viktig å huske på at de ansatte ikke motiveres til å ta ansvar dersom toppledelsen ikke viser genuin interesse for å anerkjenne både de ansattes innsats og avdelingsledernes krevende oppgave.

Vi som jobber i helse- og omsorgssektoren, er heldige. Jobben er meningsfull, og hver av oss kan gjøre en forskjell for våre pasienter. De fleste av oss har valgt å jobbe i helsesektoren for at vi har en genuin interesse av å hjelpe andre. Her ligger nøkkelen til å øke sykenærværet, samtidig som vi bedrer kvaliteten i tjenestene.

Delta i debatten

Vi setter stor pris på at du deler ny kunnskap, dine egne erfaringer og diskuterer med oss og andre lesere. Du må bruke ditt fulle navn for å delta i debattene. Debatten vil bli moderert i tråd med de presseetiske regler. Modereringen skjer i etterkant av publiseringen.