Illustrasjon: Sven Tveit

Faktaundersøkelsens ufortjent dårlige rykte

Kronikk. I den senere tiden har mange rettet tungt skyts mot bruken av faktaundersøkelser i arbeidsmiljøsaker. Men faktaundersøkelsen i seg selv er ikke problemet.
29.3 2019 08:30
Faktaunder-søkelsen bør ikke kastes under bussen ennå.

Arbeidsmiljøloven er tindrende klar: Arbeidsgiver skal sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere. Hvis noen blir utsatt for mobbing eller dårlig arbeidsmiljø, er det arbeidsgivers ansvar å rydde opp i det.

Her tyr flere og flere arbeidsgivere – og kanskje aller flest i offentlig sektor – til faktaundersøkelser foretatt av interne krefter, konsulenter, organisasjonspsykologer eller advokater.

Konflikt på økonomiseksjonen? Vi kjører faktaundersøkelse. En ansatt som hevder seg trakassert? Faktaundersøkelse. Påstander om at sjefen på teknisk avdeling har en fryktbasert lederstil? Faktaundersøkelse.

Denne typen faktaundersøkelse har for mange arbeidsgivere blitt redskapen man griper til hvis man står overfor et vanskelig arbeidsmiljøproblem. Og etter hvert som forekomsten av slike undersøkelser øker, kommer også historiene om ansatte som forteller at faktaundersøkelsen har vært ødeleggende for karriere og liv.

Hovedutfordringen er likevel ikke faktaundersøkelsen i seg selv. Hovedutfordringen er at mange arbeidsgivere ikke tenker seg godt nok om før de velger hvilket verktøy de skal bruke for å håndtere et problem, og at de heller ikke bruker verktøyet godt nok når de har først har valgt det. Dermed kan faktaundersøkelsen bli en ødeleggende slegge i en situasjon hvor arbeidsgiver egentlig hadde behov for en avbitertang.

Jeg pleier å si til arbeidsgivere at man alltid må puste dypt med magen og vurdere om en faktaundersøkelse er det rette verktøyet. For det første skal man huske at verken arbeidsmiljøloven eller domstolene stiller krav til faktaundersøkelse som metode for å komme til bunns i hva som har skjedd og hvem som har skylden. I den såkalte Undervisningsinspektørdommen fra 2011 kom Høyesterett tvert imot til at en arbeidsgiver hadde anledning til å foreta en omplassering av flere av partene i en konflikt uten at det var tatt stilling til spørsmålet om hvem som hadde skyld i konflikten.

For det andre: Hvis man kommer til at faktaundersøkelse er det rette verktøyet, må man tenke grundig på hvem som skal utføre den. I enkelte saker kan en ekstern faktaundersøkelse i seg selv eskalere konflikten og i tillegg medføre en polarisering på den aktuelle avdelingen.

Kanskje skal tilnærmingen i første omgang heller være at noen uhildede personer i kommunen gjennomfører noen enkle samtaler med konfliktpartene og enkelte vitner.

Eller kanskje sørger man for at de eksterne faktaundersøkerne har både juridisk og organisasjonspsykologisk kompetanse, slik at man kan gå over i konflikthåndtering dersom en forundersøkelse viser at konflikten er av en slik karakter at arbeidsmiljøet vil ta enda større skade hvis man gjennomfører en ordinær faktaundersøkelse med en rapport.

Det er mange grep en arbeidsgiver kan ta for å sørge for at faktaundersøkelsen ikke i seg selv blir en ødeleggende slegge.

Brukt riktig kan faktaundersøkelsen være et særdeles nyttig verktøy. Og faktaundersøkelsens inntog i det norske arbeidsliv har hatt mange positive effekter. Selv om bevisstheten rundt arbeidsmiljøproblematikk har økt de senere årene, har det likevel ikke alltid vært like mye fokus på at et saksforhold bør undersøkes grundig før man beslutter hvilket tiltak som skal iverksettes.

Inntrykket mitt som arbeidsrettsadvokat, er at det ikke er lenge siden at veien var kort til terapirommet når det var konflikt på jobben. Jeg har sett flere eksempler på at ansatte som har hevdet seg trakassert av sin nærmeste leder, uten videre undersøkelser er blitt satt i samme rom som nevnte leder med beskjed om å «finne ut av det». I verste fall kan en slik tilnærming være arbeidsgiverstyrt trakassering.

Prinsippene som en faktaundersøkelse bygger på, har også gitt lederne noen gode juridiske knagger å bruke når de selv skal undersøke et faktum. To viktige stikkord her er habilitet og kontradiksjon.

Krav om habilitet betyr at den som skal finne ut av hva som har skjedd, ikke selv kan være involvert i saken. En leder som får rettet påstander om trakassering mot seg, bør tre til side mens noen andre undersøker om påstandene er riktige.

Krav om kontradiksjon betyr at den som får rettet påstander mot seg, skal få anledning til å imøtegå disse. Det betyr også at det er vanskelig å ha en tilfredsstillende prosess hvis de som påstår mobbing, krever å være anonyme.

Faktaundersøkelsen bør ikke kastes under bussen ennå. Den må bare brukes klokt og på riktig måte.

Delta i debatten

Vi overvåker denne debatten kontinuerlig mellom kl. 07 og 24. Kommentarfeltet er nå stengt og åpner igjen kl. 07.00. Velkommen tilbake da!