Viktig nyanse om oppsigelse

Rett før sommeren kom det en dom fra Høyesterett med det som for mange HR-medarbeidere og ledere kan være en uventet beskjed. Den kan du ikke kan lese ut av loven: Du er kanskje forpliktet til å tilby annet arbeid som et alternativ til oppsigelse av en udugelig arbeidstaker.

De fleste ledere vet at en arbeidsgiver som skal nedbemanne, ikke kan si opp en arbeidstaker hvis det finnes annet passende arbeid å tilby.

Dette står faktisk direkte i § 15–7 andre ledd i arbeidsmiljøloven: «Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker».

Loven sier ingenting om at en slik vurdering må gjøres dersom man vurderer å si opp en arbeidstaker på grunn av arbeidstakers eget forhold. Faktisk kan det virke ganske opplagt at man som arbeidsgiver, ikke skal måtte tilby annet arbeid til en arbeidstaker som selv er skyld i oppsigelsen.

Men Høyesterett har nå nyansert dette bildet. I dommen som falt i juni (HR-2024-1188-A) hadde Oslo kommune gått til oppsigelse av en helsefagarbeider etter at han var blitt fratatt autorisasjonen som følge av manglende faglig innsikt.

Alle parter var enige om at han ikke kunne fortsette som helsefagarbeider, men arbeidstaker mente at kommunen hadde plikt til å tilby ham annet passende arbeid som et alternativ til oppsigelse.

Høyesterett angriper denne problemstillingen med sin sedvanlige sylskarpe juridiske analyse.

Som parentes bemerket, kan jeg anbefale alle å lese en høyesterettsdom eller to i måneden, og har du ikke gjort det før, er denne dommen et fint sted å begynne.

Å lese høyesterettsdommer er – i hvert fall som oftest, og muligens under forutsetning av at man ikke er prosessfullmektig på den tapende siden – som å lese god litteratur. Språket er presist, og oppbyggingen av argumentasjonen er logisk. Man sitter som regel igjen med en følelse av å ha blitt klokere, selv om man ikke alltid er enig i det Høyesterett sier.

Tilbake til dommen. Høyesterett tar for seg spørsmålet og konstaterer først at bestemmelsen som allerede står i loven om annet passende arbeid, kun gjelder der arbeidsgiver nedbemanner. Denne bestemmelsen kan ikke tolkes slik at arbeidsgiver har plikt til å tilby annet passende arbeid når oppsigelsen skyldes forhold på arbeidstakers side.

Men, sier Høyesterett, selv om loven ikke sier det, så utelukker det ikke at det kan foreligge en slik plikt.

Dette kan nok være litt forvirrende for ledere og HR-medarbeidere som skal navigere i jungelen av regler. Vi har jo faktisk en helt spesifikk regel i loven som sier noe om når arbeidsgiver skal vurdere annet passende arbeid.

Når en slik regel står i loven, og den ikke gjelder ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, er det jo veldig nærliggende å tenke at det ikke er noen plikt til å vurdere omplassering.

Men en slik plikt finnes altså. Og Høyesterett gir i dommen noen gode knagger for hvilke vurderinger en arbeidsgiver skal foreta seg. Høyesterett sier nemlig at det ikke alltid er slik at man må tilby annet passende arbeid før man sier opp en arbeidstaker på grunn av eget forhold. Denne plikten er «begrenset og situasjonsbestemt».

Hva betyr så dette? Det betyr for det første at en slik plikt bare foreligger der det faktisk finnes ledig arbeid i kommunen, og der dette arbeidet er passende for den ansatte man vurderer å si opp.

For det andre betyr det at plikt til omplassering bare er aktuelt der grunnen til oppsigelsen bare er relevant for den stillingen eller stillingskategorien som arbeidstaker er i.

La oss for eksempel si at arbeidstaker er ansatt som HR-sjef, og at arbeidsgiver vurderer oppsigelse fordi HR-sjefen ikke egner seg som leder. Grunnen er at hun ikke evner å tenke langsiktig og strategisk, men kun fokuserer på operasjonelle oppgaver.

Hvis arbeidstakeren her kan fungere godt i en ledig rolle som HR-medarbeider, kan det ikke utelukkes at det kan foreligge en plikt til å tilby denne rolle som et alternativ til oppsigelse.

Det kan derimot være motsatt hvis utfordringen er at HR-sjefen hele tiden kommer i konflikt med medarbeiderne sine. I så fall er grunnen til oppsigelsen ikke relevant bare for HR-sjefsrollen, men også for andre roller.

Dette betyr også at kommunen ikke er forpliktet til å vurdere annet passende arbeid dersom det for eksempel står mellom oppsigelse eller avskjed av en økonomisjef som har underslått penger. Her er tilliten borte, og Høyesterett er klar på at det i slike tilfeller ikke foreligger en plikt til omplassering.

For det tredje må det foreligge forhold av særlig styrke som taler for at arbeidstaker skal fortsette i kommunen. Dette kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel høy alder eller forsørgelsesbyrde.

Med lærdommen fra denne dommen i hånd bør HR-avdelinger i det ganske land oppdatere rutinene for oppsigelse grunnet eget forhold.

Selv om plikten til å tilby annet passende arbeid i disse sakene er ganske snever, risikerer man i motsatt fall å bryte en plikt man ikke kan lese seg til i loven.